Karriere

Korn-Ferry-Studie: Bedeutung der Unternehmenskultur

| Redakteur: Jens Scheiner

„Unternehmenskultur als reinen Feelgood-Faktor zu begreifen ist der falsche Ansatz“, sagt Mathias Kesting, Senior Partner im Bereich Leadership & Talent Development bei Korn Ferry zur Studie „Real World Leadership“.
„Unternehmenskultur als reinen Feelgood-Faktor zu begreifen ist der falsche Ansatz“, sagt Mathias Kesting, Senior Partner im Bereich Leadership & Talent Development bei Korn Ferry zur Studie „Real World Leadership“. (Foto: Korn Ferry)

Die Executive-Search- und Talent-Management-Beratung Korn Ferry befasste sich in der Studie „Real World Leadership“ mit dem Thema Unternehmenskultur.

7.500 Top-Führungskräfte aus 107 Ländern weltweit sind sich einig: Die richtige Unternehmenskultur zu schaffen ist eine der drei wichtigsten Aufgaben des Top-Managements. Allerdings ist gerade einmal jeder Dritte der Meinung, dies müsse geschehen, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern. Und in nur 16 Prozent der Unternehmen ist die Kulturentwicklung in den Zielen des Leitungsgremiums fixiert.

Der wichtigste Zweck einer Unternehmenskultur, und da sind sich 41 Prozent der Befragten einig, führt zu einer angemessen Arbeitsatmosphäre und kollegialem Miteinander. In einer bereits 2014 von Korn Ferry durchgeführten Studie (Korn Ferry Executive Survey) bestätigten 72 Prozent der Befragten, dass Kultur „sehr wichtig für die Unternehmensperformance“ ist. Wohingegen aber weniger als ein Drittel (32 Prozent) der Ansicht war, dass ihre Unternehmenskultur auch zur aktuellen Geschäftsstrategie passt. „Die Aussage gibt die Antwort darauf, warum Kultur nur in 16 Prozent der Fälle als definiertes Management-Ziel vorhanden ist“, sagt Mathias Kesting, Senior Partner im Bereich Leadership & Talent Development bei Korn Ferry.

Kommunikation verbessert die Unternehmenskultur

29 Prozent der Studienteilnehmer haben angegeben, dass in ihrem Unternehmen die Kultur vor allem durch Kommunikation verbessert wird. Weniger als ein Viertel (23 Prozent) bilden ihre Führungskräfte dazu gezielt weiter. Lediglich 35 Prozent der oberen Führungsebene denken, dass ihre Mitarbeiter die Unternehmenskultur auch Dritten erklären und weitertragen können. Da aber 75 Prozent der Befragten sich selbst nicht vollkommen mit ihrer Unternehmenskultur identifizieren und diese in größerem Maße weiterkommunizieren, ist dies keine überraschende Erkenntnis.

„Unternehmen funktionieren hierarchisch. Und so denken viele Firmenchefs nach wie vor, sie könnten ihrer Organisation eine Kultur aufzwingen. Doch dem ist nicht so“, resümiert Kesting. „Es ist wichtig, dass Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam eine Kultur entwickeln, die wirklich zu ihnen genauso wie zu ihren geschäftlichen Zielen passt. Die Geschäftsführung sollte dies moderieren und als gutes Beispiel voran gehen. Kultur ist aber ähnlich wie Veränderung: Wird sie auf den unteren Ebenen nicht akzeptiert, findet sie nicht statt. Und führt eher dazu, dass Unternehmen weniger leistungsfähig sind als zuvor.“

Über die Studie

In der Studie „Real World Leadership“ wurden im Sommer 2015 7.500 Führungskräfte in 107 Ländern befragt. 26 Prozent davon waren Vorstände, 31 Prozent Executive/Senior/Vice President, 27 Prozent Direktoren und 16 Prozent in der nachgelagerten Ebene.

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