Personalgewinnung

Fach- und Führungskräftemangel bremst Zuwächse der Entwicklungsdienstleister

| Redakteur: Christian Otto

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Hohe Abwerbequoten und der steigende Fachkräftemangel erschweren es Engineering-Dienstleistern, gute und engagierte Mitarbeiter zu finden und langfristig zu halten. Laut dem Verein der Deutschen Ingenieure (VDI) wird diese Entwicklung in den kommenden 15 Jahren weiter anhalten.

Ein jährliches Wachstum von fast acht Prozent und langfristige Zuwachsraten, die sogar noch höher liegen: Die Zukunftsaussichten der Entwicklungsdienstleister sind laut der Lünendonk-Studie „Führende Anbieter von Technologie-Beratung und Engineering Services in Deutschland“ vom Herbst 2011 höchst erfreulich. Doch obwohl der Markt der Ingenieurdienstleistungen boomt, dürfen die Unternehmen nicht zu euphorisch in die Zukunft blicken. Der Grund: Der Ingenieur- und Fachkräftemangel droht die Wachstumschancen zu schmälern.

Rainer Skazel, General Manager der Scheelen AG: „Nahezu alle Faktoren, die über die Passung von Bewerber oder Mitarbeiter und Unternehmen entscheiden, liegen auf personaler Ebene.“
Rainer Skazel, General Manager der Scheelen AG: „Nahezu alle Faktoren, die über die Passung von Bewerber oder Mitarbeiter und Unternehmen entscheiden, liegen auf personaler Ebene.“ (Scheelen AG)

Es bleibt fraglich, ob die Dienstleister genug qualifizierte Mitarbeiter für die möglichen Zuwachsraten für sich gewinnen können. Bereits heute ist es für Firmen schwierig, geeignete Fachkräfte einzustellen, da der Bedarf an Ingenieuren nicht mehr durch Absolventen gedeckt wird. Laut dem Verein der Deutschen Ingenieure VDI verschlimmert sich die Lage in den kommenden 15 Jahren noch mehr. Zum einen nimmt ab 2013 die Zahl der Studienanfänger aufgrund der geburtenschwachen Jahrgänge drastisch ab; zum anderen wird die Hälfte der heute tätigen Ingenieure in den Ruhestand gehen.

Für die Entwicklungsdienstleister kommt hinzu, dass sie ohnehin einer starken Fluktuation unterliegen: Regelmäßig werden ihre besten Mitarbeiter von Kundenunternehmen abgeworben. Um im Markt zu bestehen, müssen sie bestrebt sein, Fachkräfte zu gewinnen und diese im Unternehmen zu halten.

Doch Vorsicht: Die Entwicklungsdienstleister dürfen nicht verzweifelt alle Mitarbeiter einstellen, die auf dem Markt überhaupt noch zu kriegen sind. Stattdessen gilt es, Mitarbeiter zu finden und zu binden, die neben hoher Kompetenz auch von ihren Werten, Einstellungen und Verhaltensweisen her zum Unternehmen passen. Nur so ist garantiert, dass der Kandidat sich mit dem Unternehmen identifiziert, Spitzenleistungen erbringt und dem Betrieb auch treu bleibt.

Wertevorstellungen von Unternehmen und Bewerber müssen zusammenpassen

„Nahezu alle Faktoren, die über die Passung von Bewerber oder Mitarbeiter und Unternehmen entscheiden, liegen auf personaler Ebene“, sagt Rainer Skazel, General Manager der Scheelen AG, einer auf strategisches Kompetenzmanagement spezialisierten Unternehmensberatung.

„Es muss starke Übereinstimmungen in kommunikativer Kultur, strategischer Zielsetzung, Verhalten und Einstellung geben“, meint Skazel. Denn passt der Mitarbeiter menschlich nicht ins Team, sind Konflikte vorprogrammiert und er wandert schnell ab.

Andreas Buhr, Gründer der go! Akademie für Führung und Vertrieb: „Erkennen Bewerber ihre eigenen Werte und Motive im Unternehmen wieder, wirkt das wie ein Sog auf sie.“
Andreas Buhr, Gründer der go! Akademie für Führung und Vertrieb: „Erkennen Bewerber ihre eigenen Werte und Motive im Unternehmen wieder, wirkt das wie ein Sog auf sie.“ (go! Akademie)

„Nach dem Motto ‚Wir nehmen für unser gutes Geld den mit der besten Ausbildung‘ setzen viele Betriebe aber immer noch einseitig auf formale Aspekte und Fachkompetenzen“, merkt Skazel an. Sein Credo: Werte, Verhalten und Einstellungen sowie Loyalität sind kaum erlernbar – Fachwissen aber schon. Wie können Unternehmen aber sichergehen, dass die Persönlichkeit des Bewerbers zum Team passt? Viele Personalentscheider folgen hier ihrer Nase und liegen damit oftmals falsch. Skazel rät dazu, Analyse-Tools aus der Personaldiagnostik zu Hilfe zu nehmen. Sie helfen dabei, einen Bewerber einzuschätzen. Das Unternehmen muss allerdings festgelegt haben, was es von dem Kandidaten erwartet. Auch hier gibt es spezielle Tools zur Stellenanalyse. Sie dienen dazu, das Idealprofil für eine Personalbesetzung – insbesondere das Verhalten – definieren zu können.

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