Arbeitsrecht Übersicht: Kündigungsschutz in Zeiten von Corona

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ABELN Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

Die Zahl der Kündigungen steigt branchenübergreifend zunehmend an – ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder wegen Krankheit. Worauf es dabei ankommt, erklärt Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Kaum ein Unternehmen ist derzeit nicht im Griff der Coronakrise. Die Zahl der Kündigungen – sowohl betriebsbedingt als auch verhaltensbedingt oder wegen Krankheit – steigt aktuell branchenübergreifend zunehmend.

Vorweg geschickt: Die Coronakrise schafft kein Sonderkündigungsrecht für den Arbeitgeber. Vielmehr könnten sich in den aktuell in der in Vielzahl abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit sogar Regelungen zum Ausschluss von Kündigung finden. Sollte dies nicht der Fall sein und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Arbeitsverhältnis Anwendung finden, gelten die gesetzlichen Bestimmungen unverändert fort.

• Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, solange ein Kündigungsgrund vorliegt.

• Entsprechend des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn Gründe gegeben sind, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies erfordern.

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Corona: Wichtigster Kündigungsgrund ist betriebsbedingt

Ob ein Arbeitgeber den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf die Erkrankung eines Mitarbeiters an dem Coronavirus stützen kann, ist unwahrscheinlich. Eine krankheitsbedingte Kündigung, weil ein Mitarbeiter positiv auf das Coronavirus getestet wurde und in Quarantäne muss, ist ebenso unzulässig. Aber Vorsicht: Die bloße Befürchtung, sich beim Verlassen der Wohnung oder am Arbeitsplatz mit dem Coronavirus anzustecken, reicht nicht als Begründung aus, um der Arbeit fern zu bleiben.

Der wichtigste Kündigungsgrund im Fall von Corona ist in der Praxis aktuell die betriebsbedingte Kündigung.

Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die die vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten vorsahen.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt neben der Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl zwei - besonders für die aktuellen Situation - entscheidende Kriterien voraus. Zum einen das Vorliegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ und zum anderen die „Verhältnismäßigkeit“ der Kündigung.

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Kriterium 1: Dringend betriebliche Erfordernisse

Das Gesetz enthält keine Definition der "dringenden betrieblichen Erfordernisse". Die Rechtsprechung war daher gezwungen, Fallgruppen herauszuarbeiten, bei deren Vorliegen die Betriebsbedingtheit einer Kündigung anzunehmen ist. Vorliegend könnten durch die aktuelle Lage bedingter Auftragsrückgang, die Störung von Lieferketten usw. grundsätzlich betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen.

Diese außerbetrieblichen Gründe müssten wiederum dazu führen, dass ein beziehungsweise mehrere Arbeitsplätze (beispielsweise infolge einer endgültigen Betriebsschließung) permanent wegfallen. Bei einem vorübergehenden Wegfall ist nämlich eine betriebsbedingte Kündigung nicht zulässig. Hier realisiert sich das sogenannte Betriebsrisiko des Arbeitgebers.

Dies gilt auch im Falle eines Umsatzrückgangs. Eine behauptete Verringerung der Produktion muss sich auf die Arbeitsmenge des Mitarbeiters auswirken und diese Verringerung muss dann zu einem Arbeitsüberhang des einzelnen Mitarbeiters führen. Deshalb keine Angst: Ein Umsatzrückgang von 30 oder 50 Prozent rechtfertigt nicht eine Kündigung von 30 bis 50 Prozent der Belegschaft.

Kriterium 2: Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Letztendlich stellt sich auch immer die Frage, ob der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung verhältnismäßig ist. In der Rechtsprechung gilt im Falle des Ausspruches einer Kündigung (jedweder Art) der sogenannte Ultima-Ratio-Grundsatz. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das letzte Mittel, auf das ein Arbeitgeber zurückgreifen darf.

Ganz wichtig: Es gilt der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Werden Arbeitsaufgaben beispielsweise auf niedriger angesiedelte Funktionsstufen verteilt, muss das Unternehmen vor einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung aussprechen. Zuvor müssen die Tätigkeiten dem Mitarbeiter angeboten worden sein. Selbst wenn diese zunächst abgelehnt wurden, hat eine Änderungskündigung grundsätzlich vorrangig zu erfolgen.

Im Fall von Corona dürften viele Kündigungen auch daran scheitern, dass Kurzarbeit zu erfolgen hat. Denn sie ist das mildere Mittel und damit verhältnismäßig zuerst durchzuführen. Derzeit wird über eine Verlängerung von Kurzarbeit von bis zu 24 Monaten diskutiert.

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Zudem ist im Hinblick auf die Zusicherung von Bund und Länder und der finanziellen Maßnahmen zur Entlastung der Unternehmer anzunehmen, dass die Folgen der Infektionsgefahr wirtschaftlich teilweise für den Unternehmer abgefedert werden können. Auch diese müsste der Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit vor Ausspruch der Kündigung berücksichtigen. Er hätte darzulegen, welche Maßnahmen unternommen wurden, um Arbeitsplätze zu erhalten.

In jedem Fall sollte bei Erhalt einer Kündigung rechtlicher Rat gesucht werden. Hier ist zu beachten, dass eine Kündigung zwingend innerhalb von drei Wochen ab Zugang beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden muss.

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