Generationenforschung Azubis und Vorurteile: Wie Ausbildung gelingt

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Wenn Azubis in rhetorische Schubladen gesteckt und als faul abgestempelt werden, übernehmen sie diese Rolle irgendwann. Der Forscher Hartwin Maas zeigte beim Fachkongress „HR Connector“, wie sich diese Abwärtsspirale stoppen lässt.

Montagmorgen, acht Uhr. Die neue Auszubildende sollte anfangen – kommt aber nicht. Auch auf Anrufe reagiert sie nicht. Um zwölf Uhr dann eine E-Mail an die allgemeine Firmenadresse: „Vielen Dank für Ihre Bemühungen, aber ich habe mich anders entschieden!“ Von dieser Erfahrung berichtete Hartwin Maas, Generationenforscher und Mitgründer des Instituts für Generationenforschung, in seiner Keynote beim Würzburger Fachkongress für Personalverantwortliche „HR Connector“ .

Einige der anwesenden Ausbildungsverantwortlichen dürften solche Situationen kennen – jedenfalls machen immer mehr Betriebe ähnliche Erfahrungen. „Die jungen Menschen wollen nicht mehr arbeiten, die interessiert nur Work-Life-Balance und eine Vier-Tage-Woche!“ So klingen viele, wenn sie über die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt sprechen. Aber stimmt das? Haben junge Menschen wirklich völlig andere Vorstellungen von Arbeit?

Vorurteile werden zum Bumerang

Maas untersuchte diese Frage und kam zu einem überraschenden Ergebnis: Die Einschätzung, dass junge Menschen fauler seien als vorhergehende Generationen, sei so verbreitet, dass die Jungen sogar selbst daran glaubten. In seiner Studie stimmte die Mehrheit von ihnen der Aussage zu, weniger leistungsfähig zu sein als ältere Mitarbeitende.

Wie kommt es zu diesem überraschenden Ergebnis? Laut Maas verinnerlichen Azubis die Vorurteile irgendwann. Kritik im Arbeitskontext wird dann nicht mehr als Feedback verstanden. Statt aus Fehlern zu lernen, rechtfertigen junge Menschen diese vielmehr mit ihrer angeblich generationstypischen Schwäche. Eine klassische selbsterfüllende Prophezeiung.

„Damit wir kein gesellschaftliches Problem bekommen, müssen wir aufpassen, wie wir mit dieser Thematik umgehen“, warnt Maas. Die Jungen seien nur ein Spiegelbild der Gesellschaft: Alle Generationen seien bequemer geworden – die Jüngeren würden bloß den Rahmen wahrnehmen, den die Älteren geschaffen hätten.

Arbeitsklima ist nicht gleich Arbeitsklima

Maas fand das eigentliche Problem an anderer Stelle. Bei wichtigen Arbeitsthemen zeigt sich: Es geht gar nicht um unterschiedliche Wertvorstellungen, sondern darum, dass Jung und Alt dieselben Begriffe unterschiedlich verstehen. Alle Generationen waren sich beispielsweise einig, dass sie ein angenehmes Arbeitsklima oder ausreichend Zeit für Freizeit wollen.

Doch sie haben andere Vorstellungen davon, was diese Werte konkret bedeuten. Ein gutes Arbeitsklima etwa bedeutet für jüngere Beschäftigte Wertschätzung, Begegnung auf Augenhöhe und dass das ganze Team zusammenhält, wenn jemand einen Fehler gemacht hat. Für die Älteren hingegen ist das Arbeitsklima gut, wenn sie von ihren Vorgesetzten alle Informationen erhalten, die sie für ihre Arbeit benötigen, und nicht hinter dem Rücken kritisiert werden.

Diese unterschiedlichen Sichtweisen irritieren beide Seiten. Die jungen Menschen denken: „Das sind doch Grundvoraussetzungen für vernünftiges Arbeiten!“ Umgekehrt schütteln die Älteren den Kopf: „Das ist ja typisch, wenn es schwierig wird, erwarten die Jungen Unterstützung von allen anderen!“ So reden beide aneinander vorbei, obwohl sie eigentlich dasselbe wollen.

Struktur und Freiheit geben

Doch das ist nicht das einzige Problem, das Ausbildende beschäftigt. Wir haben Maas gefragt, ob es Wege gibt, junge Menschen stärker ans Unternehmen zu binden. Dass das nötig ist, zeigt eine Studie zur Mitarbeiterbindung, die das Institut für Generationenforschung durchgeführt hat: Je jünger eine Person ist, desto weniger fühlt sie sich mit dem jeweiligen Unternehmen verbunden. Besonders betroffen sind kaufmännische Auszubildende – sie zeigen eine noch geringere Bindung als technische Azubis.

„Doch es gibt Hebel, mit denen Betriebe gegensteuern können“, erklärt Maas. Es sei wichtig, Azubis nicht in Schubladen zu stecken, sondern jeden einzeln zu beurteilen. Auch wenn nicht alle gleich seien, hätten junge Menschen ähnliche Erwartungen an die Ausbildung. Sie wollten einerseits klare Strukturen – Wo stehe ich? Wo geht es hin? Was darf ich? – andererseits maximale Freiheit, das heißt Flexibilität für sich selbst.

So bleiben Azubis langfristig im Betrieb

Für die langfristige Bindung sei das Thema Verantwortung entscheidend, so der Generationenforscher. Betriebe sollten ihren Azubis Verantwortung übertragen – das könne die Sauberkeit des Arbeitsplatzes sein, die Kundenberatung bei einfachen Fragen oder die Einarbeitung neuer Azubis. Das erhöhe die Loyalität zum Unternehmen. Es sei wichtig, die Nachwuchskräfte nicht ins kalte Wasser zu werfen. Vor allem bei anspruchsvolleren Aufgaben empfiehlt Maas, den Prozess zu begleiten.

Maas empfiehlt auch, Weiterentwicklungsmöglichkeiten wie Fortbildungen oder berufsbegleitende Studienmöglichkeiten zu schaffen. Besonders wichtig sei es, weibliche Azubis gezielt zu Führungsaufgaben zu ermutigen. Laut Maas denken männliche Nachwuchskräfte oft automatisch an eine Führungslaufbahn, während sich Frauen das seltener zutrauen – obwohl sie oft eine stärkere Bindung zum Unternehmen entwickelten. Und diese emotionale Bindung sei der wichtigste Faktor für die Loyalität.

Sollten Azubis das Unternehmen verlassen, empfiehlt Maas, den Austritt professionell zu gestalten: Ein Abschlussgespräch, schnelle Zeugnisausstellung und die Botschaft „Die Tür bleibt offen“ zahlen sich aus: Einige kommen zurück – mit neuen Qualifikationen oder einfach mit der Erkenntnis, dass es woanders doch nicht besser war.

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